La précarité dans la fonction publique territoriale : un mal méconnu

Contrats sans cesse renouvelés, volume d’heures de travail variable, non respect du droit des travailleurs… Voilà le quotidien des salariés précaires qui ne travaillent pas seulement dans le secteur privé, mais sont également très nombreux dans la fonction publique, notamment territoriale. (FPT) Les chiffres sont édifiants : 1.220.000 agents travaillent dans les organismes communaux et intercommunaux, 228.000 agents dans les départements et les régions, 63.000 agents dans les autres organismes publics, 108.000 agents dans les organismes privés d’action locale. D’après l’INSEE, 4 agents travaillant dans la FPT sur 10 ne sont pas titulaires, soit 25 % des agents !

Les non-titulaires se répartissent en 2 grands groupes, les permanents représentants ¼ des non-titulaires (contractuels, etc.), les non permanents représentant le reste (saisonniers, emplois aidés, etc.) 

Sur 597.400 agents territoriaux non titulaires dénombrés par l’Unedic en 2007, 172.600 ont été cette année-là connu le chômage ! Soit 29 % des agents non titulaires des 46.854 collectivités et établissements territoriaux ! La durée moyenne d’indemnisation avoisinait alors les 150 jours !

En 2005, 42 % des recrutements dans la FPT portaient sur des non titulaires, et ce malgré une législation qui impose désormais le CDI (Contrat à Durée Indéterminée) au bout de six années de CDD (Contrat à Durée Déterminée) ! 287.000 agents titulaires de la FPT travaillent à temps non complet. C’est le cas de 41 % des non titulaires !

Notons encore que la durée d'un CDD dans le privé ne doit normalement pas excéder 18 mois, alors que, dans la fonction publique, un CDD de trois ans renouvelable une fois, soit six années de précarité, est autorisé !

Cette précarisation induit des grilles de salaires basses, une flexibilité responsable de stress, ainsi qu’une situation de fragilisation individuelle empêchant les actions collectives. Il existe des agents territoriaux qui gagnent moins de 1.000 euros par mois, et vivent à la limite du seuil de pauvreté ! Cela est indigne de la fonction publique territoriale. C’est donc un véritable plan national de titularisation permettant la résorption de l’emploi précaire qui doit être impulsé par la FPT. Et les collectivités territoriales sont invitées à s’y inscrire !

Zoom avant sur la question de l’indemnisation chômage en FPT :

Beaucoup d’employeurs du secteur public ou semi-public ont leur propre système d’assurance chômage : les cotisations des salariés sont perçues par les employeurs qui indemniseront ensuite eux-mêmes les personnes qu’ils n’emploient plus. Les employeurs doivent respecter les règles du régime classique d’assurance chômage et ne peuvent pas apporter de restrictions supplémentaires à l’ouverture de droits. Pourtant, les employeurs, non contents d’utiliser des précaires, font des économies en détournant les règles d’indemnisation à leur profit. Ainsi, un salarié du privé qui a terminé un contrat et qui fait la demande d’une ouverture de droits à l’ASSEDIC sera indemnisé normalement, qu’il ait refusé ou non le renouvellement de son contrat à la fin de celui-ci. Les employeurs du public, profitant de leur double statut de patron et d’organisme d’indemnisation, utilisent quant à eux les informations en leur possession sur les conditions de la fin du contrat pour ne pas indemniser.

Comment est-ce possible ?

Avant la fin du contrat, une proposition de renouvellement est adressée au salarié, qu’elle soit ou non réelle d’ailleurs, peu importe. Si le salarié la refuse, l’employeur considère alors que la privation involontaire d’emploi, condition nécessaire pour l’ouverture des droits, n’est pas remplie. Le refus de renouvellement est en quelque sorte assimilé à une démission. Nombreux sont les précaires piégés par ce dispositif pervers, qui croient disposer de contrats mal payés en attendant mieux, et qui seraient susceptibles de leur ouvrir des droits à l’indemnisation leur permettant de chercher un emploi plus adapté en termes de qualification et de salaire. Mais comme le refus de renouvellement proposé par l’employeur est assimilé par lui à une démission, c’est la sanction du refus d’indemnisation qui tombe ! Ce système offre du point de vue de l’employeur l’avantage de se payer à petit prix une main-d’œuvre contrainte de multiplier les CDD. Même quand l’employeur n’a pas l’intention de renouveler un CDD, une proposition bidon refusée par écrit entraînera de toute façon le refus d’indemnisation et donc des économies substantielles pour l’employeur.

Comment résister ?

Dès l’entrée en poste, accumulez les preuves contre l’employeur. A toute proposition orale de renouvellement, exigez une proposition concrète sur la nature du poste à pourvoir et les conditions de rémunération. Et refusez de vous positionner si le contrat de travail n’est pas mis sur la table. Ne signez surtout pas un refus de renouvellement de contrat même si l’on vous dit qu’il ne s’agit que d’une simple formalité administrative. Sinon, cela sera reconnu comme une démission entraînant le non-versement des indemnités. Lorsque le contrat relève du droit privé, il ne peut y avoir refus d’indemnisation sur la base du refus de renouvellement de contrat. Si l’employeur s’entête à refuser l’indemnisation, menacez le d’un recours judiciaire auprès des tribunaux prud’homaux. Lorsque le contrat relève du droit public, les jurisprudences sont celles de la cour d’appel administrative. Le contrat proposé ne doit pas comporter de modification substantielle (pas de modification de salaire ou de durée de temps de travail), et l’emploi proposé doit être compatible avec la spécialité ou la formation antérieure de l’employé. Le contrat peut enfin être refusé pour des raisons liées à des motifs d’ordre personnel, comme la volonté d’entamer une formation.

Attention ! Les jurisprudences n’ont pas force de loi puisqu’elles ne sont que l’interprétation des textes en vigueur. Si les décisions prises sont très restrictives pour les droits des salariés, la multiplication des jurisprudences favorise malgré tout ces derniers. Surtout, la pression collective et syndicale peut contraindre les employeurs à accorder les droits.

9 novembre 2009